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Guylaine Deschênes / 15 juin 2021

L'expérience candidat : vers un idéal en recrutement

Maitrisez l’expérience candidat et maximisez la réussite de vos processus de recrutement!

Dans le contexte de pénurie de main-d’œuvre auquel font face les entreprises, plusieurs organisations saisissent l’importance de la perception de leur image employeur auprès des candidats. Pour améliorer leur pouvoir d’attraction, les entreprises rivalisent de créativité et investissent dans diverses mesures afin d’être perçues comme un employeur de choix.

Par conséquent, on espère que les candidatures se feront plus nombreuses lors des ouvertures de postes, dans l’objectif d’améliorer les chances d’y trouver le profil recherché. Mais comment les candidats sont-ils traités une fois leur curriculum vitae envoyé ? Une grande partie de la réputation de l’organisation se joue à cette étape qui est souvent négligée. S’inscrivant dans le mouvement du marketing RH, voici des pistes de réflexion afin d’améliorer l’expérience des candidats à l’étape du recrutement.

Les premières étapes du processus

Le processus de recrutement débute dès que le candidat prend connaissance d’une offre d’emploi ou se retrouve sur le site internet de l’organisation. Un site attrayant et dont la navigation est facile saura maintenir l’intérêt des candidats.
Le site devrait idéalement comporter une section carrière décrivant le type d’environnement de travail ainsi que les avantages offerts aux employés. Les postes disponibles devraient y être repérables rapidement.

Quant à l’affichage, il est préférable d’utiliser des termes clairs et simples pour décrire les principales responsabilités du poste. Mettre l’accent sur les compétences recherchées et le savoir-être en dit beaucoup sur la culture organisationnelle.

Aussi, la méthode d’envoi de la candidature doit être simple et accessible, et la façon dont les suivis sont effectués est également importante, car elle influence l’image que renvoie l’entreprise à ses candidats.

Les candidats considérés

À partir du moment où l’organisation est intéressée par un candidat sur papier, l’étape des entrevues téléphoniques, entrevues en personne ou tests de sélection peut s’amorcer. Un candidat qui n’est pas retenu après l’une ou l’autre de ces étapes peut s’attendre à avoir un retour personnel sur sa candidature dans des délais raisonnables.

Au moment de l’entrevue, le candidat doit sentir un accueil chaleureux. Proposer un verre d’eau est un geste simple qui assure un certain confort au candidat nerveux, lorsqu’une entrevue en personne est effectuée. Il est toujours souhaitable de débuter à l’heure et d’adopter une approche conviviale. Une entrevue n’est pas un interrogatoire! Il s’agit plutôt d’une rencontre exploratoire permettant à chacune des parties d’apprendre à mieux se connaître afin de déterminer si une intégration harmonieuse à l’équipe est possible. Si cela est pertinent, une courte visite des lieux ou quelques présentations informelles peuvent compléter l’entrevue.

Lorsqu’un candidat se voit annoncer que le poste sera offert à quelqu’un d’autre, il est possible que des questions surgissent. Le candidat peut souhaiter connaître les raisons du refus, ou encore avoir des pistes pour s’améliorer lors d’un prochain processus. Il est souhaitable de donner des explications très brèves, mais honnêtes. Le tact et la diplomatie sont de mise, afin de préserver l’intégrité psychologique des candidats. L’objectif est de les aider et non d’étaler leurs lacunes. Cette communication fluide est une question de respect et d’empathie. Comment aimeriez-vous être traité si vous étiez à la place des postulants? Il s’agit, pour les professionnels en gestion des ressources humaines, d’opter pour une gestion humaine des ressources actuelles et potentielles.

La qualité de l’expérience candidat

À la toute fin du processus, l’employeur particulièrement soucieux de l’expérience candidat peut se doter d’un outil de mesure formel ou informel. Un petit questionnaire envoyé par courriel peut donner des indications fort intéressantes sur les aspects qui sont appréciés des candidats et ceux qui mériteraient des ajustements.

Voici quelques indicateurs qui peuvent apporter un éclairage utile en ce qui a trait à la qualité de l’expérience candidat :

  • Délais de réponses
  • Durée du processus de recrutement
  • Clarté de l’affichage
  • Facilité de transmission de la candidature (formulaire en ligne, adresse courriel)
  • Respect des horaires de convocation
  • Qualité de l’accueil et convivialité de l’entrevue
  • Qualité des services reçus (tests psychométriques, examens médicaux, enquêtes préemploi)

Si votre organisation fait appel aux services de fournisseurs externes pour certains éléments du processus, notamment l’administration de tests, il est important d’être vigilant et de choisir une firme qui partage vos valeurs en ce qui a trait à l’accueil et au traitement respectueux des candidats.

Les candidats sont non seulement de futurs employés potentiels, mais aussi de futurs clients potentiels. Et avec la popularité des médias sociaux, le phénomène du bouche-à-oreille prend une tout autre ampleur.
Traiter chaque candidat avec considération (et non comme un numéro) permet de maintenir une réputation exemplaire en tant que citoyen corporatif et employeur de choix.

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